Bewerber-Vorauswahl bei Mietwohnungen: rechtssicher entscheiden ohne zu profilen

Was rechtssichere Vorauswahl konkret bedeutet

Eine Bewerber-Vorauswahl ist rechtssicher, wenn drei Bedingungen erfüllt sind:

1. Datenschutz: Du erhebst in der Regel nur Daten, die für die jeweilige Phase notwendig sind (DSGVO Art. 5; DSK-Orientierungshilfe V2.0, Stand 2026).
2. Diskriminierungs-Schutz: Deine Auswahl-Kriterien knüpfen möglichst nicht an geschützte Merkmale des AGG an.
3. Letzt-Entscheidung beim Menschen: Du triffst die Auswahl-Entscheidung substanziell selbst, nicht ausschließlich algorithmisch (Art. 22 DSGVO).

Klingt einfach. In der Praxis wird gegen alle drei Bedingungen regelmäßig verstoßen — meist nicht aus Vorsatz, sondern aus Unkenntnis oder weil die eingesetzte Software die Verstöße nahelegt.

Objektive Kriterien: was du festlegen darfst

Objektive Kriterien sind Eigenschaften, die sachlich mit dem Mietverhältnis zu tun haben und nicht an die Person als Person knüpfen.

Zulässige objektive Kriterien:

• Einkommens-Anforderung: „Netto-Haushalts-Einkommen mindestens 3-fache Kaltmiete“. Das ist sachlich, kalkulierbar und nicht diskriminierend.
• Personen-Zahl:„Maximal 3 Personen in einer 2-Zimmer-Wohnung“. Begründet durch Wohnflächen-Empfehlung.
• Haustier-Vereinbarkeit:„Hunde im 4. Stock ohne Aufzug nicht möglich“ — wenn sachlich begründet. Generelles Haustier-Verbot ist mietrechtlich oft unwirksam.
• Raucher-Status: „Nichtraucher-Wohnung“ — wenn aufgrund Wohnungs-Beschreibung relevant.
• Insolvenz/Räumung:„Keine laufenden Insolvenz- oder Räumungsverfahren“ — sachlich begründet.

Was du außerdem festlegen kannst, aber vorsichtig formulieren musst:

• Berufstätigkeit:„Berufstätig oder mit nachweisbarem Einkommen“. Achtung: pauschale Berufs-Filter („nur Beamte“) können AGG-relevant sein, wenn sie indirekt diskriminieren.
• Mietzeit-Stabilität:„Mietverhältnisse der letzten 5 Jahre im Schnitt 12+ Monate“ — sachlich, aber kann gegen jüngere Menschen indirekt diskriminieren.

Praktisches Prinzip: Wenn du ein Kriterium nicht erklären kannst, ohne in Diskriminierungs-Sprache zu rutschen, ist es vermutlich kein gutes Kriterium.

AGG-Tabus: was du nicht filtern darfst

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (§ 19) untersagt bei der Begründung von Mietverhältnissen grundsätzlich Benachteiligungen wegen:

• Rasse oder ethnischer Herkunft
• Geschlecht
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• Sexueller Identität

Direkte Diskriminierung — in der Regel unzulässig:

• „Nur deutsche Bewerber.“
• „Keine Familien mit Kindern.“
• „Frauen-WG bevorzugt.“ (Außer in Frauen-WGs als Wohngemeinschaft — siehe Sonderregel)
• „Keine Bewerber über 50 Jahre.“

Indirekte Diskriminierung — meist ebenfalls unzulässig:

• „Nur Bewerber mit Deutsch als Muttersprache“ — diskriminiert nach Herkunft.
• „Nur Berufstätige mit deutscher Ausbildung“ — diskriminiert nach Herkunft und Religion.
• „Nur Bewerber ohne Kinder, weil die Wohnung nicht kindgerecht ist“ — diskriminiert nach Familienstand, ist als Begründung selten haltbar.

Ausnahmen für kleine/private Vermieter (§ 19 AGG): Das AGG kennt zwei relevante Erleichterungen. Erstens gilt die Vermietung in der Regel nicht als „Massengeschäft“ (§ 19 Abs. 1 Nr. 1 AGG), wenn der Vermieter insgesamt nicht mehr als 50 Wohnungen vermietet — dann müssen nur noch die Merkmale „Rasse“ und „ethnische Herkunft“ beachtet werden, die übrigen geschützten Merkmale fallen aus dem Schutz. Zweitens greift das Benachteiligungsverbot nach § 19 Abs. 5 AGG nicht, wenn zwischen den Parteien ein besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis besteht (z. B. wenn Vermieter und Mieter Wohnraum auf demselben Grundstück nutzen). Beide Ausnahmen sind eng auszulegen — und selbst unterhalb der 50-Wohnungen-Schwelle bleibt die Diskriminierung wegen Herkunft verboten.

Konsequenzen bei Verstoß:

• Entschädigung/Schadensersatz nach § 21 AGG — Gerichte sprechen in Mietfällen häufig in der Größenordnung weniger Monatsmieten zu (gesetzlich gibt es keine feste Obergrenze; die Beträge reichen je nach Schwere von einigen Hundert bis über 10.000 €)
• Reputations-Schaden, vor allem bei öffentlich werdenden Fällen (der BGH hat 2026 z. B. einen Makler wegen Benachteiligung aus ethnischen Gründen zu Schadensersatz verurteilt)

Daten-Erhebung nach dem 3-Phasen-Modell

Das 3-Phasen-Modell der DSK-Orientierungshilfe (V2.0, Stand 2026) ist die operative Grundlage für rechtssichere Daten-Erhebung. Mehr Details in DSGVO bei der Vermietung.

Phase 1 — Inserat-Interesse: Name, Kontakt, Personenzahl, allgemeine Haustier-Frage.

Phase 2 — Engere Auswahl: Selbstauskunft mit Einkommens-Größenordnung, beruflicher Status, Insolvenz/Räumung.

Phase 3 — Vor Vertragsabschluss: SCHUFA-Bonitätscheck, Einkommens-Nachweise, Ausweis.

Wer Phase-3-Daten in Phase 1 oder 2 verlangt, kann gegen die Datenminimierung verstoßen. Für Phase-2-Daten in Phase 1 gilt das in der Regel ebenso.

Keine Automatisierung: Art. 22 DSGVO in der Praxis

Art. 22 DSGVO untersagt grundsätzlich ausschließlich automatisierte Einzelfall-Entscheidungen mit rechtlicher oder erheblicher Wirkung. Bei der Bewerber-Vorauswahl bedeutet das in der Regel:

In der Regel zulässig:

• Deterministische Filter („Einkommen ≥ 3 × Kaltmiete: erfüllt / nicht erfüllt“)
• Sortierung nach von dir definierten objektiven Merkmalen
• Software, die Daten strukturiert und dir Übersicht gibt
• Vorab-Filter, die Bewerber weiterhin sichtbar lassen, aber Status markieren

Als problematisch / regelmäßig unzulässig:

• Automatisierte Ranglisten („Bewerber A: 87/100“)
• KI-basierte „Eignungs-Wahrscheinlichkeit“-Berechnungen
• Bewerber, die automatisch aus dem Dashboard verschwinden
• Automatische Absagen ohne deine substanzielle Prüfung

Mehr zur Anti-Profiling-Logik: Anti-Profiling — was bedeutet das?.

Dokumentation: warum sie wichtig ist

Im AGG-Streitfall musst du als Vermieter glaubhaft machen, dass deine Auswahl-Entscheidung nicht diskriminierend war. Die Beweislast liegt bei dir, sobald der Bewerber Indizien für Benachteiligung vorbringt (§ 22 AGG).

Praktische Dokumentation:

• Auswahl-Kriterien vor Beginn der Vermarktung schriftlich festlegen (Notiz, Excel, Software-Logbuch).
• Pro Bewerber dokumentieren: welche Kriterien erfüllt? Welche nicht? Warum entschieden?
• Bei Ablehnung: sachlichen Ablehnungs-Grund festhalten (z. B. „Einkommen unter 3-facher Kaltmiete“).
• Keine Notiz wie „passt nicht zu uns“ oder „nicht sympathisch“ — das ist Bauchgefühl ohne Substanz und im Streitfall AGG-Risiko.

Software-Lösungen wie Locari führen diese Dokumentation automatisch — du musst keine Excel-Tabelle parallel pflegen.

Praktischer Ablauf einer rechtssicheren Vorauswahl

Vor dem Inserat:

• Auswahl-Kriterien definieren (objektiv, AGG-konform).
• Daten-Erhebungs-Plan festlegen (3-Phasen-Modell).
• Software oder Vorlagen auswählen, die Anti-Profiling-konform sind.

Phase 1 — eingehende Bewerbungen:

• Begrüßungs-Nachricht mit Standard-Info verschicken.
• Personen, die formelle Mindestkriterien (Größenordnung Einkommen, Personen-Zahl) erfüllen können, zur Besichtigung einladen.
• Keine SCHUFA, keine Gehaltsabrechnung verlangen.

Phase 2 — nach Besichtigung:

• Selbstauskunft anfordern (DSK-konform).
• Engere Auswahl auf Basis objektiver Kriterien.
• Persönlicher Eindruck aus Besichtigung als Ergänzung — keine pauschalen Ablehnungen aus Bauchgefühl.

Phase 3 — vor Vertragsabschluss:

• Mit der konkret ausgewählten Person SCHUFA-Bonitätscheck und Einkommensnachweise anfordern.
• Mietvertrags-Termin vereinbaren.
• Allen anderen Bewerber sachliche Absage senden (keine Diskriminierungs-Sprache).

Nach Vertragsabschluss:

• Daten nicht ausgewählter Bewerber löschen, sobald nicht mehr erforderlich — die DSK nennt als Obergrenze regelmäßig spätestens sechs Monate.
• Auswahl-Dokumentation so lange aufbewahren, wie AGG-Ansprüche möglich sind: Ansprüche aus § 21 AGG sind binnen zwei Monaten geltend zu machen (§ 21 Abs. 5 AGG) und danach gerichtlich durchzusetzen — eine kurze Aufbewahrung der Auswahl-Dokumentation deckt das praktisch ab.

Häufige Fragen

Darf ich „lieber“ Familien als WGs nehmen?

Nicht pauschal. Das wäre eine Diskriminierung nach Familienstand. Du darfst nach objektiven Kriterien filtern (Anzahl Personen, Wohnflächen-Eignung), aber nicht nach dem Konstrukt der Lebens-Gemeinschaft.

Was passiert, wenn ein abgelehnter Bewerber wegen Diskriminierung klagt?

Er muss Indizien vorbringen (z. B. das Inserat hatte diskriminierende Formulierungen, oder die Absage-Begründung deutet auf geschütztes Merkmal). Wenn er das schafft, liegt die Beweislast bei dir — du musst zeigen, dass deine Auswahl objektiv war. Dokumentation ist dein wichtigster Schutz.

Darf ich nach Beruf fragen?

Allgemein ja („angestellt“, „selbständig“), für die Einkommens-Plausibilität. Konkrete Berufs-Position fragst du nur, wenn ein sachlicher Bezug zur Vermietung besteht. Berufsbasierte pauschale Filter („nur Beamte“) sind AGG-Risiko.

Wie hilft mir Software, rechtssicher zu sein?

Software wie Locari führt das 3-Phasen-Modell strukturell ein — du kannst gar nicht versehentlich Phase-3-Daten in Phase 1 anfragen. Die Selbstauskunft-Vorlage ist DSK-konform vorgeprüft. Die Auswahl-Entscheidung triffst immer du, die Software bewertet niemanden. Dokumentation läuft automatisch.

Was ist mit „erst kommt, erst gewinnt“?

Rechtlich grundsätzlich zulässig — sofern du wirklich nach Zeit-Reihenfolge entscheidest und nicht im Hintergrund nach geschützten Merkmalen filterst. Aber: es ist meist nicht die optimale Auswahl-Logik, weil sie die objektive Eignung der Person nicht berücksichtigt.

Quellen + Weiterlesen

• AGG §§ 1, 19 (insb. Abs. 1 Nr. 1, Abs. 5), 21, 22
• DSGVO Art. 5, 22
• DSK-Orientierungshilfe zur Einholung von Selbstauskünften bei Mietinteressent:innen (V2.0, Stand 2026)
• BGH VIII ZR 197/14
• Anti-Profiling — was bedeutet das?
• DSGVO bei der Vermietung
• SCHUFA, Selbstauskunft, Einkommensnachweis

Disclaimer: Dieser Artikel bietet allgemeine Orientierung, keine Rechtsberatung. Er wurde sorgfältig erstellt, ersetzt aber keine anwaltliche Prüfung im Einzelfall — bei konkreten Streitfällen wende dich an einen Anwalt für Miet- oder Diskriminierungs-Recht. Stand: Juni 2026.