Anti-Profiling in der Vermietung: warum KI-Bewerber-Scoring rechtlich problematisch ist

Was Profiling im DSGVO-Sinn bedeutet

Die DSGVO definiert Profiling in Art. 4 Nr. 4 sehr klar: jede Form der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten, bei der diese Daten verwendet werden, um persönliche Aspekte einer Person zu bewerten — insbesondere wirtschaftliche Lage, Verhalten, Aufenthaltsort oder Vorlieben.

Übersetzt: sobald ein Algorithmus eine Person bewertet — und sei es nur „gut geeignet“ oder „weniger geeignet“ — auf Basis verarbeiteter Daten, ist das Profiling.

Das ist eine niedrige Schwelle. Schon ein einfacher Score-Wert („Bewerber A: 87/100, Bewerber B: 73/100“) ist Profiling. Auch eine Sortier-Reihenfolge im Bewerber-Dashboard, die nicht von dir gewählt wurde, sondern „algorithmisch optimiert“ ist, ist Profiling.

Profiling ist nicht per se verboten. Die DSGVO regelt es — und der nächste Schritt entscheidet, ob es zulässig ist.

Warum Art. 22 DSGVO bei der Vermietung greift

Artikel 22 DSGVO bestimmt: Personen haben das Recht, nicht einer ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihnen gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt.

Drei Begriffe sind hier wichtig:

„Ausschließlich automatisiert“ heißt: es gibt keine substanzielle menschliche Prüfung im Einzelfall. Wenn du als Vermieter nur abnickst, was die Software vorsortiert hat, ohne in jedem Fall eigenständig zu prüfen, ist die Entscheidung faktisch automatisiert. Der EuGH hat diese weite Auslegung im SCHUFA-Urteil (07.12.2023, C-634/21) bestätigt: schon ein automatisiert erstellter Wahrscheinlichkeitswert fällt unter Art. 22, wenn er maßgeblich darüber entscheidet, ob ein Dritter ein Vertragsverhältnis begründet.

„Rechtliche Wirkung“ heißt: die Entscheidung wirkt sich rechtlich auf die Person aus. Ein abgelehnter Mietvertrags-Abschluss ist eine solche Wirkung — die Person kommt nicht in die Wohnung.

„Ähnlich erhebliche Beeinträchtigung“ heißt: auch wenn keine direkte rechtliche Wirkung vorliegt, aber die Lebenssituation der Person erheblich beeinflusst wird. Der EuGH legt diesen Begriff weit aus — eine abgelehnte Wohnungs-Bewerbung dürfte das in einem angespannten Wohnungsmarkt erfüllen (die genaue Subsumtion für den Mietbereich ist gerichtlich noch nicht abschließend geklärt).

Damit liegt die Tendenz klar: wer ein KI-System einsetzt, das Mietbewerber automatisch aussortiert oder rankt, ohne dass im Einzelfall substanziell menschlich geprüft wird, verstößt nach überwiegender Auslegung gegen Art. 22 DSGVO. Bußgeld-Risiko, Beschwerde-Risiko, Reputations-Risiko.

Die Ausnahmen nach Art. 22 Abs. 2 (Vertragsabschluss, Einwilligung, gesetzliche Erlaubnis) dürften bei der Bewerber-Vorauswahl meist nicht greifen — du hast ja noch keinen Vertrag mit dem Bewerber. Und eine wirksame Einwilligung zu automatisierter Bewertung ist im Wohnungsmarkt-Druck in der Regel kaum als freiwillig zu werten.

Wo Algorithmen heute schon Bewerber aussortieren

In der Realität läuft das oft so:

• Bewerber schicken ihre Selbstauskunft über ein Portal-Formular.
• Das System berechnet automatisch eine „Eignungs-Wahrscheinlichkeit“ auf Basis Einkommen, Beruf, Familiengröße, Wohnort-Historie.
• Bewerber unter einem bestimmten Schwellenwert werden im Vermieter-Dashboard nicht mehr angezeigt — oder ans Ende sortiert.
• Vermieter sieht oben die „top 3“ und entscheidet aus diesen.

Faktisch hat die Software ausgewählt. Vermieter hat nur abgenickt. Das wird überwiegend als Art. 22-Verstoß bewertet.

Der Unterschied zu einem profiling-freien Tool liegt genau hier: Es darf nichts vor dir vorsortieren oder ausblenden. Du siehst alle Bewerber und triffst jede Auswahl selbst — wie das konkret aussieht, zeigt der nächste Abschnitt.

Einige Anbieter werben offensiv mit „intelligentem Matching“ oder „KI-Bewerber-Vorauswahl“. Diese Funktionen sind aus Datenschutz-Sicht problematisch — und werden in den nächsten Jahren mit hoher Wahrscheinlichkeit Gegenstand von Behörden- und Gerichtsverfahren werden.

Die AGG-Falle: warum KI-Scoring auch diskriminierungs-rechtlich gefährlich ist

Neben der DSGVO ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten. § 19 AGG untersagt bei der Begründung von Mietverhältnissen (mit Ausnahmen für Privatvermieter mit wenigen Wohnungen) grundsätzlich Benachteiligungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter, sexueller Identität.

Das Problem mit KI-Scores: sie korrelieren oft unbeabsichtigt mit geschützten Merkmalen. Wenn ein Algorithmus auf Basis von Postleitzahl, Beruf oder Sprachstil entscheidet, kann er faktisch nach Herkunft oder sozioökonomischem Status diskriminieren — auch ohne dass das jemand intendiert.

Die Behörden und Gerichte schauen genau hin: in einem AGG-Streitfall musst du als Vermieter nachweisen, dass deine Auswahl-Entscheidung diskriminierungs-frei war. Wenn du sagst „die Software hat das so vorgeschlagen“, liegt die Beweislast bei dir, dass die Software keine diskriminierenden Korrelationen genutzt hat. Praktisch nicht beweisbar.

Anti-Profiling ist damit nicht nur DSGVO-, sondern auch AGG-Risiko-Minimierung.

Was ist trotzdem erlaubt: deterministische Filter vs. KI-Bewertung

Die wichtige Unterscheidung: deterministischer Filter ≠ KI-Bewertung.

Deterministischer Filter (erlaubt):

• Du legst fest: „Haushalts-Netto-Einkommen mindestens das 3-fache der Kaltmiete.“
• Die Software prüft automatisch: Einkommen ≥ 3 × Kaltmiete erfüllt / nicht erfüllt.
• Das ist eine vorhersagbare Regel, die du explizit aufgestellt hast.
• Sie ist nachvollziehbar und überprüfbar.
• Sie ist keine „Bewertung der Person“, sondern ein objektives Kriterium.

KI-Bewertung (problematisch):

• Software berechnet einen „Eignungs-Score“ auf Basis vieler Variablen.
• Du weißt nicht genau, wie der Score zustande kommt.
• Bewerber werden nach Score sortiert oder ausgefiltert.
• Das ist Profiling im Sinne Art. 4 Nr. 4 DSGVO.

Deterministische Filter gelten also in der Regel weiterhin als zulässig. Sie sollten aber von dir aktiv definiert sein, transparent kommuniziert werden, und sie sollten keine diskriminierenden Kriterien enthalten.

Anti-Profiling in der Praxis: wie eine saubere Bewerber-Auswahl aussieht

Eine rechtskonforme, profiling-freie Bewerber-Auswahl läuft so:

Schritt 1 — Kriterien definieren.Du legst transparent fest, welche objektiven Kriterien zur Anwendung kommen: Einkommen, ggf. Personenzahl gegenüber Wohnungsgröße, ggf. positiver SCHUFA-Eintrag in Phase 3. Keine indirekten Kriterien („Berufstätige bevorzugt“ mit Diskriminierungs-Potenzial).

Schritt 2 — Kriterien anwenden.Die Software wendet die Filter deterministisch an. Bewerber, die ein Kriterium nicht erfüllen, werden nicht „weggesortiert“, sondern transparent mit dem Hinweis markiert „Kriterium X nicht erfüllt“. Du siehst alle Bewerber, kannst aber priorisieren.

Schritt 3 — Du entscheidest. Du wählst aus den Bewerber, die die objektiven Kriterien erfüllen, deine bevorzugten Personen aus — auf Basis menschlicher Eindrücke aus der Besichtigung, persönlichem Gespräch, eigenem Urteil. Diese Entscheidung ist nicht automatisiert, sie ist deine.

Schritt 4 — Du dokumentierst. Du kannst nachvollziehbar darlegen, welche Kriterien du angewandt hast und warum du dich für eine bestimmte Person entschieden hast — wichtig im Fall einer AGG-Beschwerde.

Dieses Muster ist die Grundlage des Locari-Ansatzes: die Software erledigt Kommunikation und Dokumenten-Arbeit, sortiert nichts vor, bewertet niemanden. Du entscheidest, wer einzieht.

Wie du erkennst, ob ein Tool profiling-konform ist

Sieben Fragen, die du jedem Anbieter stellen solltest:

1. „Berechnet die Software einen Eignungs-Score, ein Ranking oder eine Empfehlung pro Bewerber?“ — Wenn ja: Profiling.
2. „Werden Bewerber vorsortiert, bevor ich sie sehe?“ — Wenn ja: Profiling-Risiko, vor allem wenn die Sortier-Logik nicht von dir vorgegeben ist.
3. „Kann ich genau definieren, nach welchen objektiven Kriterien gefiltert wird?“ — Wenn nein: Black-Box.
4. „Verarbeitet das System Daten, die ich gar nicht erhoben habe (Anreicherung über Drittquellen)?“ — Wenn ja: Datenminimierungs-Problem.
5. „Sehe ich alle Bewerber, oder zeigt das Dashboard nur die ‚besten‘?“ — Wenn nur „beste“: Profiling.
6. „Werden Bewerber automatisch abgelehnt, ohne dass ich aktiv ablehne?“ — Wenn ja: Art. 22-Verstoß.
7. „Ist das System auf Servern in der EU gehostet und DSGVO-konform aufgesetzt?“ — Wenn nein: zusätzliches Transfer-Risiko.

Wenn ein Anbieter auf eine dieser Fragen ausweichend antwortet, ist das ein Warnsignal.

Häufige Fragen

Heißt Anti-Profiling, dass ich gar keine Software einsetzen darf?

Nein. Anti-Profiling heißt, dass die Software keine Menschen bewertet. Software, die deine Kommunikation übernimmt, Dokumente strukturiert, Termine koordiniert und deterministische Filter anwendet, gilt in der Regel als zulässig. Als problematisch gilt vor allem die ausschließlich automatisierte Bewertungs-Entscheidung über Personen.

Was ist mit Tools, die mit „intelligenter Vorauswahl“ werben?

Diese Tools bewegen sich in der Grauzone bis hin zum klaren Art. 22-Verstoß. Risikobewusste Vermieter meiden sie. Wer trotzdem einsetzt, sollte sich genau erklären lassen, wie die Vorauswahl funktioniert — und dokumentieren, dass in jedem Einzelfall eine substanzielle eigene Prüfung stattgefunden hat.

Darf ich nach Beruf oder Einkommen filtern?

Einkommen: ja, als objektives Kriterium, transparent definiert (z. B. 3-fache Kaltmiete). Beruf: vorsichtig — pauschale Berufs-Filter („nur Beamte“) können AGG-relevant sein, wenn sie indirekt diskriminieren. Sicher: Einkommens-Anforderung, neutral gegenüber Beruf.

Wie macht Locari das?

Locari ist explizit Anti-Profiling. Die Software führt deine Bewerber-Kommunikation auf WhatsApp und E-Mail, sortiert Selbstauskünfte und Dokumente, plant Termine und prüft, ob deine selbst gewählten Kriterien (Einkommen, Personenzahl, etc.) erfüllt sind. Sie berechnet keinen Eignungs-Score, sortiert niemanden weg, lehnt niemanden ab. Du entscheidest am Ende immer selbst.

Gibt es bereits Bußgeld-Verfahren wegen KI-Bewerber-Scoring im Mietbereich?

Bislang gibt es vor allem Verfahren und Diskussionen aus dem Bonitäts- und Personal-Bereich (z. B. das SCHUFA-Urteil des EuGH zu automatisiertem Scoring, C-634/21). Spezifische Bußgeld-Verfahren wegen KI-Bewerber-Scoring im Mietbereich sind uns Stand Juni 2026 nicht bekannt. Unserer Einschätzung nach ist es aber wahrscheinlich, dass solche Verfahren mittelfristig folgen — das ist eine Prognose, kein gesicherter Fakt.

Quellen + Weiterlesen

• DSGVO Art. 4 Nr. 4, Art. 22, Erwägungsgrund 71
• EuGH, Urteil vom 07.12.2023, C-634/21 (SCHUFA-Scoring als automatisierte Entscheidung i. S. v. Art. 22 DSGVO)
• AGG §§ 1, 19
• DSK-Orientierungshilfe zur Einholung von Selbstauskünften bei Mietinteressent:innen (V2.0, Stand 2026)
• DSGVO bei der Vermietung — was musst du beachten?
• Bewerber-Vorauswahl rechtssicher gestalten
• SCHUFA, Selbstauskunft, Einkommensnachweis — was darfst du verlangen?

Disclaimer: Dieser Artikel bietet allgemeine Orientierung, keine Rechtsberatung. Er wurde sorgfältig erstellt, ersetzt aber keine anwaltliche Prüfung im Einzelfall — bei konkreten Streitfällen wende dich an einen Anwalt für Miet- oder Datenschutzrecht. Stand: Juni 2026.